1.
INTRODUÇÃO
TRES REGRAS BASICAS DE UM SÁBIO:
o
TODAS AS AÇÕES DEVEM ESTAR DENTRO DA LEGALIDADE – DIREITO
Não sigam opiniões ou não façam o que, usualmente, fazem
as Empresas que querem tirar vantagens. Sejam precavidos e consultem um
advogado antes de qualquer proposta de Acordo com seus funcionários. Observem,
que praticamente todos os acordos devem ser feitos perante os Sindicatos de
cada categoria.
o
MALDITO O HOMEM QUE CONFIA NO HOMEM – BÍBLIA
Toda relação que envolve valores econômicos,
financeiros, contraprestação, enfim: dinheiro, se torna uma relação sensível e
delicada. Visto exemplos de amizades que se desfazem em função disso. Foi-se o tempo
que as palavras eram apenas duas: sim e não. Época da qual os Acordos se
confirmava com apertos de mãos ou um simples gesto do bigode.
o
TODAS AS RELAÇÕES DEVEM TER DIÁLOGOS CLAROS – SOCIOLOGIA
Não use linguagem subliminar e nem telepática, tenham diálogos
esclarecedores. Se houver algum impasse entre o empregador e o empregado, provavelmente
acarretará em uma ação trabalhista - passivos trabalhistas. Portanto um diálogo
calmo e elucidativo terá melhor compreensão por ambas as partes. O ideal é que o empregador ao solicitar também seja concessivo para chegar a um termo.
2.
OBJETIVO
O principal objetivo deste artigo é elencar uma
estratégia para evitar os tais passivos trabalhistas, implantando uma política
de prevenção na Empresa, a fim de minimizar os riscos de possíveis processos
trabalhistas e melhorar as relações entre empregado e empregador.
3.
RIGOR DA LEI E FLEXIBILIZAÇÃO
Tudo que for estabelecido Constitucionalmente ou na Lei
Específica – CLT, a princípio é inalterável. A CLT é uma Lei especializada na
área trabalhista utilizadora de um conjunto de princípios, regras e
instituições atinentes às relações de trabalho e de emprego, visando assegurar melhores
condições de trabalho, boas condições sociais ao trabalhador e proteção à
Empresa.
A flexibilização da Lei dependerá de concessões, as quais
não podem ferir as diretrizes dos direitos e garantias aos trabalhadores, não podem
agredir os direitos humanos e não podem ser ilícitas. Sendo assim deverão ser
bem articuladas por meio de Sindicatos ou até mesmo pela intervenção do MPT,
culminando, assim, em Acordos feitos por meio de Normas Coletivas.
4.
CONTRATOS
Conforme dispõe o art. 444 da CLT, as relações
contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação entre as partes
interessadas.
Nos contratos individuais de trabalho, tanto os tácitos
quanto os expressos, só será licita a alteração das respectivas condições por
mútuo consentimento cumulado com o fato de não resultarem em prejuízos ao
empregado. Estes prejuízo podem ser de qualquer natureza, por exemplo:
pecuniários, benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde, segurança e
algumas outras garantias anteriormente concedidas.
No caso de infringir a esta regra, a previsão no Art.
9º da CLT será a pena de nulidade no que desvirtuar, impedir ou fraudar a
aplicação dos preceitos contidos na CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, sendo assim, as
cláusulas serão nulas de pleno direito.
5.
DISTRATOS
O distrato é uma consequência de:
CADUCIDADE – por exemplo: no término do contratos a
termo; no contrato de aprendiz quando chega à idade de 21 anos (exceção do deficiente);
no contrato de experiência quando o tempo expira; quando se finda a necessidade
do motivo para o contrato temporário; aposentadoria; invalidez; por superveniente
impossibilidade do trabalhador prestar o seu labor ou do empregador receber tal labor...
REVOGAÇÃO POR MÚTUO ACORDO – por Acordo assinado por
ambas as partes. Contudo deve-se observar se o empregado tem vínculo de mais de
1 ano com a Empresa, neste caso, será necessário a homologação deste Acordo pelo Sindicato
e deverá ter autorização do MPT – Ministério Público do Trabalho e Emprego.
DESPEDIDA por parte do empregador.
RESCISÃO por parte do empregado.
6.
ALTERAÇÕES PERMISSÍVEIS
Há alterações contratuais que são possíveis, ainda que pela
vontade exclusiva do empregador. A CLT pré-estabeleceu algumas condições
lícitas em que poderá alterar o contrato de trabalho unilateralmente, a saber:
• É
permitido a TRANSFERÊNCIA DO LOCAL DE TRABALHO sem anuência, sendo temporária (sob
pagamento suplementar não inferior a 25% do salário) ou definitiva, nos casos
de cargo de confiança ou via contrato contendo predefinição de tal condição
(implícita ou explícita),. Sendo que, nestes dois casos deverá decorrer de real
necessidade. Também poderá ocorrer transferência sem anuência por consequência
de extinção do estabelecimento. Do contrário, só com a anuência do empregado. A
não ser que seja apenas uma Remoção, na qual não se caracteriza a
transferência, pois não há mudança de domicílio do empregado.
• Permite-se
a mudança de horário (de manhã para tarde ou de noturno para diurno), conquanto
que se respeite as 44 horas semanais e 8 horas diárias. Por exemplo, se for COMPENSAÇÃO
DE JORNADA deve se estabelecer um Acordo expresso e não pode haver compensação com
habitualidade. Outro exemplo é o BANCO DE HORAS, que poderá ocorrer só por
Norma Coletiva e deverá haver a necessidade de carga horária excedente. Não
poderá ter uma sobrejornada que não consiga ser compensada antes do prazo de 1
ano;
• A ALTERAÇÃO
DE FUNÇÃO se dará desde que não represente rebaixamento ao empregado e
diminuição de salário. Não se trata aqui de Readaptação, quando o empregado
continua a receber a mesma remuneração de antes da incapacidade, todavia exercendo uma função inferior no emprego, porém apropriada a restrição surgida pela incapacidade.
7.
PREVENÇÃO
7 7.1 Conhecimento e observação
Considerando
tudo que foi dito, uma excelente atitude será o conhecimento das legislações
trabalhista, das Normas Coletivas entabuladas, além de observar as Normas
orientadoras e protetoras da integridade física, mental e moral dos trabalhadores
(Normas Regulamentadoras de Medicina e Segurança do Trabalho). Deve-se evitar
por completo trabalhadores informais, os quais não tem garantias de seus
direitos trabalhistas. Todavia, caso haja ocorrência destes, deverá ser feito o
pagamento de verbas salariais e seus reflexos, além do cumprimento integral das
obrigações trabalhistas devidas.
7 7.2 Normas
Coletivas
Ter conhecimento das Convenções Coletivas de Trabalho – CCT e dos Acordos Coletivos de Trabalho
– ACT que são as Normas Coletivas, as quais criam Norma para cada categoria
profissional. A diferença entre estas, é que na CCT sua auto-composição se dá
entre Sindicato da Categoria Econômica e Sindicato Profissional. Já a ACT é o Acordo
entabulado entre duas ou mais Empresas e o Sindicato Profissional.
7 7.3 Desenvolver
políticas e condutas internas
As Empresas
deverão desenvolver políticas e condutas internas translúcidas. Desde o início,
o empregado contratado deve saber de forma clara sobre sua relação de trabalho,
a respeito de todas as normas, políticas e condutas a serem seguidas durante sua
permanência nas dependências da Empresa, através de comunicados, manuais,
reuniões diárias ou qualquer outro meio de comunicação, a fim de evitar o
desconhecimento por parte do empregado.
7 7.4 Alteração habitual – aderem ao Contrato
Importante saber sobre o princípio da "Primazia da
Realidade" (um dos princípios do Direito do Trabalho), o qual considera que
havendo divergência entre a realidade fática e a realidade de documentos ou Acordos, prevalecerá o mundo dos fatos. Se houver uma alteração habitual que o
empregador aceite, direta ou indiretamente, automaticamente o contrato se altera. Como o empregador permitiu ou praticou de foram diferente, entende-se que houve uma alteração tácita do contrato por vontade
exclusiva do empregador. Um bom exemplo disso se dá quando o empregado trabalha em um
horário diferente do contratado e o empregador faz a reclamação, mas deixa continuar acontecendo isso.
Portanto, o meu conselho é ter cautela, ter ciência das legalidades e contratar um profissional adequado para realizar uma Consultoria Trabalhista Preventiva.
Palestra realizada em Agosto de 2015 na ACP - Associação Comercial do Paraná
